Derivado de la STJUE de 18 de enero de 2024, ya tenemos en BOE la modificación del ET.

No cabe la extinción automática del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta como sucedía antes (aunque sin necesidad de ver en BOE la modificación, la STJUE era directamente aplicable y, por tanto, hemos tenido ya sentencias al respecto).
Se intenta explicitar qué se entiende por «ajustes razonables» y cómo hay que operar en caso de declaración de total o absoluta.

En vigor a partir de mañana, 1 de mayo de 2025, aunque su doctrina ya se venía aplicando a raíz de la sentencia del TJUE del caso Ca Na Negreta (CURIA – Documentos (europa.eu).

Resumiendo sus aspectos más destacables:

• La declaración de IPT, IPA o GI (ahora llamada Gran incapacidad) no es causa de resolución automática del contrato de trabajo, viniendo la empresa obligada a intentar adaptar el puesto o reubicar a la persona, salvo que ello suponga una carga excesiva.
• La adaptación sería del mismo puesto y la reubicación se condiciona a la existencia de un puesto vacante y vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
• Se ofrece un criterio general de lo que supone «carga excesiva» y unos parámetros específicos para empresas que empleen a menos de 25 personas.
• No queda claro si la obligación empresarial se produce en todo caso o queda supeditada a que la persona manifieste su voluntad de seguir con la relación laboral, para lo cual dispone de un plazo de 10 días naturales desde notificación de la IP.
• En cualquier caso, es recomendable que la empresa sea proactiva por cuanto la obligación también viene recogida en los arts. 4, 40.2 y 63 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
• La empresa dispone de 3 meses desde que se notifica la IP para adaptar, reubicar o extinguir por suponer carga excesiva, debiendo motivarse la decisión y comunicarse a la persona trabajadora.
• La última palabra es de la persona trabajadora, quién podrá rechazar la propuesta de la empresa, en cuyo caso se extinguirá la relación laboral y pasará a cobra la prestación de IP.
• El tiempo de tramitación de cuanto antecede se considerará suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo.
• El desempeño del puesto adaptado en caso de IPT o la reubicación en caso de IPA o GI comportarían la suspensión del cobro de la pensión, siguiendo el criterio de las sentencias de abril de 2024 del Tribunal Supremo

Criterio INSS: 11-2024 (icaoviedo.es)

No queda regulada la reversibilidad de la decisión de la persona trabajadora, si bien podemos suponer que si rechazara o no pudiera desempeñar el nuevo puesto en el futuro, conservaría la opción de recuperar el cobro de la IP que quedó suspendida.

Se prevé la participación de los Servicios de Prevención con previa consulta de las personas delegadas de prevención.

No obstante, no olvidemos que la potestad directiva y organizativa es de la empresa, por lo que los SPs partirán de la información facilitada por ésta. Los SPs no pueden conocer todas las posibilidades de adaptación o reubicación de la persona: vacantes, trabajo en equipo, mecanización, cambio de sección.

Esta regulación se aplica a los casos de IPT, IPA o GI, pero no regiría en los supuestos de ineptitud sobrevenida sin reconocimiento de IP, aunque sin duda, supondrá un incremento de la exigencia a las empresas de que agoten las posibilidades de adaptación.

Fuente: Linkedin, Andreu Sánchez